El plan de incentivos

Escucha con atención el siguiente video, y elabora un ¨MAPA MENTAL¨ identificando los 10 consejos para implementar un PLAN DE INCENTIVOS en una organización.

Para finalizar, agrega una breve conclusión sobre el tema.

Presentacion S y S

Sueldos y salarios from danielaanguiano

Analisis y descripciôn de puestos

ANÁLISIS DE PUESTOS

1. Definición e importancia

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos:

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.


2.  Estructura del análisis de puestos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

2.1 Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

· Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias

2.2 Requisitos físicos

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

· Esfuerzo físico necesario
· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria

2.3 Responsabilidades

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

· Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial

2.4 Condiciones de trabajo

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:

· Ambiente de trabajo
· Riesgos

3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

§  Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

§  Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

§  Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

§  Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

§  Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

§  Como parte integrante de manuales de organización

§  Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial

§  Para posibles sistemas de incentivos

§  Para determinar montes de fianzas y seguros

§  Para efectos de planeación de recursos humanos

§  Para efectos organizacionales

§  Para efectos de supervisión

§  Como valioso instrumento de auditorías administrativas

• Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos

 

Técnicas para recabar información

La recolección de datos sobre cada puesto, se logra mediante las técnicas de investigación: la observación directa, el cuestionario, la entrevista. La combinación de estas técnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola.

 

1. Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor.

2. Método del cuestionario

Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus características.

Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del puesto y su superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

3. Método de la entrevista

El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y los cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros puestos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. El método de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

ANÂLISIS DE PUESTOS.

 

Diseño de puestos

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)
b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)

c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales t personales del ocupante del puesto. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

Enriquecimiento de puestos

En vez de la superespecialización y el confinamiento de las tareas, el enriquecimiento del puesto requiere la reorganización y extensión de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones de la organización como totalidad. El enriquecimiento del puesto es considerado el medio principal de obtener satisfacción intrínseca del puesto, porque en ocasiones el puesto, es pequeño para el espíritu de muchas personas.

La manera más práctica y viable de adaptar el cargo al crecimiento profesional de los empleados es el enriquecimiento del puesto, también denominado ampliación del puesto, que consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, responsabilidades y desafíos de las tareas del puesto. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal, con la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adición de nuevas responsabilidades de nivel cada vez más elevado.

Las pruebas aportadas por las investigaciones indican que el enriquecimiento de los puestos, mejora el desempeño y, por lo menos, reduce la insatisfacción en el trabajo. La principal dificultad del enriquecimiento del puesto está en la resistencia al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones. La ansiedad experimentada por el temor a fallar y la inseguridad por no aprender a ejecutar correctamente el nuevo trabajo pueden crear obstáculos. Los sindicatos también han tocado el tema del enriquecimiento de los puestos y han acusado a varias empresas de aprovecharlo para explotar a sus empleados.

Lo que se espera del enriquecimiento de puestos no es sólo el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los asalariados, sino también un aumento de la productividad y una reducción de las tasas de rotación y ausentismo del personal. En general, una experiencia de este tipo incluye un nuevo concepto de cultura y clima organizacional, tanto en las áreas de producción como en las oficinas.

Conceptos bâsicos de sueldos y salarios.

 

 

CONCEPTOS BASICOS

 

Salario. Es la ganancia, se cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

 

Sueldo. Es la retribución que recibe el empleado de confianza. La diferencia está principalmente cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nomina de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la única diferencia es de carácter social, o sea que estos términos señalan diferencias sociales.

 

Honorarios. Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.

 

Comisión. Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación.

 

 

 

IMPORTANCIA.

 

La remuneración es muy importante para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida, y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía.

 

Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total de la organización, y significa la contribución de cada uno de los trabajadores en la realización de los objetivos. Con este punto de vista, es fácil entender que una remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.

 

En la actualidad es necesario realizar un análisis sistemático para establecer un sistema de remuneración adecuado que tomo en cuenta los siguientes cuatro elementos:

Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se puede establecer por zonas económicas, ramas de la industria o profesiones.

 

Salario del puesto.- La remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.

 

El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores.

El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.

 

CLASIFICACION DEL SALARIO

 

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.

En nuestro medio se puede llegar a una clasificación del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

 

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

 

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Así tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede también aumentar o disminuir, observándose una constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.

c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

 

Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.
Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:

 

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.
Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

Fuente:  http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/
                     Administracion_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/
                     AIR2_SUELDOS.htmL

Cuales son mis funciones y responsabilidades??

Algo de lo que puede suceder cuando no tenemos claro cuáles son nuestras funciones y responsabilidades dentro de una organización.