1. Definición e importancia
El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante
necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso
de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el
puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona
para poder desempeñar dichas tareas.
Objetivo del análisis de puestos:
Esta
técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos
homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades,
responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo
operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados
asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos
organizacionales.
2. Estructura del análisis de puestos
En
general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier
tipo o nivel de puesto:
2.1 Requisitos intelectuales
Tienen
que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos
intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera
adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:
·
Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias
2.2 Requisitos físicos
Tienen
que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y
mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física
que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:
·
Esfuerzo físico necesario
· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria
2.3 Responsabilidades
Se
refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al
trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados,
por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos,
información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:
·
Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial
2.4 Condiciones de trabajo
Se
refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el
trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes
especificaciones:
· Ambiente de trabajo
· Riesgos
3.
Importancia en la administración de personal y en otras funciones
Es
importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y
colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación
del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle
las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes
aplicaciones, como:
§ Para
encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal
§ Como
una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
§ Para
fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
§ Como
base para posteriores estudios de calificación de méritos
§ Como
elemento primario de estudios de evaluación de puestos
§ Como
parte integrante de manuales de organización
§ Para
ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial
§ Para
posibles sistemas de incentivos
§ Para
determinar montes de fianzas y seguros
§ Para
efectos de planeación de recursos humanos
§ Para
efectos organizacionales
§ Para
efectos de supervisión
§ Como
valioso instrumento de auditorías administrativas
-
Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos
Técnicas
para recabar información
La recolección de datos sobre cada puesto, se logra mediante las técnicas de investigación:
la observación directa, el cuestionario, la entrevista. La combinación de estas
técnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola.
1. Método de observación directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz
cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos. El
análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera
directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista
anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es
más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos. Dado que no en todos los casos la
observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo
general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con
el supervisor.
2. Método del cuestionario
Para
realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de
análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo,
su contenido y sus características.
Cuando
se trata de una gran cantidad de puestos semejantes, de naturaleza rutinaria y
burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se
distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe
elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información
útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del puesto y su
superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y
eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las
posibles ambigüedades de las preguntas.
3. Método de la entrevista
El
enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos es la entrevista
que el analista hace al ocupante del puesto. Si está bien estructurada puede
obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y
la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y
los cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar
el puesto, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros
puestos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es
necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los
detalles obtenidos son validos. Garantiza una interacción frente a frente entre
el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y
desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. El
método de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con
el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal
con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con
ambos, juntos o separados.
ANÂLISIS DE PUESTOS.
Diseño
de puestos
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a)
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)
b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)
c)
A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
d)
A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)
El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales t personales del ocupante del puesto. En
el fondo el diseño de los puestos representa el modelo que los administradores
emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades,
departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un
mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos
no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución,
innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones
tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. En la actualidad se observa
una revolución completa en el concepto de puesto, debido a las exigencias del
mundo moderno y la globalización de la economía.
Enriquecimiento de puestos
En vez de la superespecialización y el confinamiento de las tareas, el
enriquecimiento del puesto requiere la reorganización y extensión de sus
actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen
y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones
de la organización como totalidad. El enriquecimiento del puesto es considerado
el medio principal de obtener satisfacción intrínseca del puesto, porque en
ocasiones el puesto, es pequeño para el espíritu de muchas personas.
La manera más práctica y viable de adaptar el cargo al crecimiento profesional
de los empleados es el enriquecimiento del puesto, también denominado
ampliación del puesto, que consiste en aumentar deliberada y gradualmente los
objetivos, responsabilidades y desafíos de las tareas del puesto. El
enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal, con la adición de
nuevas responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adición
de nuevas responsabilidades de nivel cada vez más elevado.
Las pruebas aportadas por las investigaciones indican que el enriquecimiento de
los puestos, mejora el desempeño y, por lo menos, reduce la insatisfacción en
el trabajo. La principal dificultad del enriquecimiento del puesto está en la
resistencia al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones. La ansiedad
experimentada por el temor a fallar y la inseguridad por no aprender a ejecutar
correctamente el nuevo trabajo pueden crear obstáculos. Los sindicatos también
han tocado el tema del enriquecimiento de los puestos y han acusado a varias
empresas de aprovecharlo para explotar a sus empleados.
Lo que se espera del enriquecimiento de puestos no es sólo el mejoramiento de
las condiciones de trabajo de los asalariados, sino también un aumento de la
productividad y una reducción de las tasas de rotación y ausentismo del
personal. En general, una experiencia de este tipo incluye un nuevo concepto de
cultura y clima organizacional, tanto en las áreas de producción como en las
oficinas.
Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se puede establecer por zonas económicas, ramas de la industria o profesiones. 
Salario del puesto.- La remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización. 
El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores. 
El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo. 
En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. 
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios. 
Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.